consultanta gratuita concediere, angajare, straini, relocare straini, legislatie straini

Modificarea Codului Muncii in martie 2010

14 April 2010, 1:26 pm

Potrivit art. 56 alin. 1 din Codul Muncii modificat prin Legea nr. 49 din 2010, contractul individual de munca existent inceteaza de drept:

a) la data decesului salariatului;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;

d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.

h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

La articolul 56 se introduce un nou alineat, alin. 2, avand urmatorul cuprins:

Pentru situatiile prevazute la lit. d) – k), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

Totodata, se abroga art. 61 lit. e din Codul Muncii potrivit caruia:  “Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:  e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii”.

Temei legal: Legea nr. 49 din 19 martie 2010 privind unele masuri in domeniul muncii si asigurarilor sociale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 195 din 29 martie 2010

Art. IV. – Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, cu modificarile si completarile ulterioare, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:

1. La articolul 56, partea introductiva si litera d) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:

“Art. 56. – Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
……………
d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;”

2. La articolul 56 se introduce un nou alineat, alineatul (2), cu urmatorul cuprins:

“(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. d)- k), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.”

3. La articolul 61, litera e) se abroga.

Filed under Angajati, Angajatori. Tagged , , , ,
Comment

Contractul Colectiv de Munca la nivelul Ramurii Comert pe anul 2010 inregistrat la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sub nr. 42/01/11.02.2010

1 April 2010, 2:49 pm

A intrat in vigoare Contractul Colectiv de Munca la nivelul Ramurii Comert pe anul 2010 inregistrat la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sub nr. 42/01/11.02.2010.

Art. 3. – (1) Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:

a) pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din ramura comert pentru care s-a incheiat prezentul contract colectiv de munca, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt), care sunt prezentate in Anexa nr. 3 la prezentul contract, sau daca au ca domeniu principal de activitate comertul, alimentatia publica, distributia, inchirierea bunurilor imobiliare proprii, jocurile de noroc si pariurile, conform codurilor CAEN: 45, 46, 47, 56, 68.2, 92;

b) pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de unitati pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la acest nivel, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt);

c) pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca incheiate la nivel de unitate, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt).

(2) In cazul in care, din diferite motive, partile au incheiat contracte colective de munca la un nivel inferior inaintea contractului la nivelul ramurii comert, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractului colectiv de la nivelul superior, acolo unde prevederile minimale ale acestuia nu au fost atinse.

Art. 4. – (1) Prezentul contract se incheie pe o perioada de un an, cu posibilitatea revizuirii.

(2) Daca niciuna dintre parti nu denunta contractul cu 30 de zile inainte de expirarea perioadei pentru care a fost incheiat, valabilitatea acestuia se prelungeste pana la incheierea unui nou contract.

Art. 9. – (1) Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe saptamana.

(2) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la alin. 1, este considerata munca suplimentara.

(3) Prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu orarul de functionare sau cu cerintele productiei, se poate stabili un program saptamanal de 36 pana la 44 de ore, cu conditia ca media lunara sa fie de 40 de ore pe saptamana, iar programul stabilit sa fie anuntat cu cel putin o saptamana inainte.

(4) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

(5) In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

(6) In cazurile in care durata normala a timpului de munca se stabileste potrivit prevederilor alin. 5, durata timpului de munca zilnic nu poate depasi 10 ore.

(7) La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii in durata normala a timpului zilnic de lucru pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru, dupa caz, in tura, tura continua, turnus, program fractionat; locurile de munca la care se aplica aceste forme specifice de organizare, precum si modalitatile concrete de organizare si evidenta a muncii prestate se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de grupuri de unitati sau de unitati.

(8) La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, se lucreaza in zilele de sambata si duminica, angajatorul are obligatia sa asigure fiecarui angajat minimum 1 weekend liber pe luna, iar numarul minim de duminici libere pe an sa nu fie mai mic de 18. In situatia in care angajatorul nu poate asigura minimum 18 duminici libere pe an, angajatul va beneficia de un spor majorat.

Art. 10. – (1) Pentru unele activitati, locuri de munca si categorii de personal, prevazute in contractele colective de munca de la unitati, timpul de munca poate fi partial, corespunzator unor fractiuni de norma.

(2) La cerere, salariatii incadrati cu timp de munca partial vor putea fi incadrati cu timp de munca normal, daca exista posturi vacante si daca intrunesc conditiile ocuparii acestor posturi.

Art. 11. – (1) Salariatii care isi desfasoara activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de munca sub 8 ore pe zi, in conditiile prevazute de lege, si nu pot fi solicitati sa efectueze ore suplimentare, cu exceptia cazurilor justificate de prevederi exprese ale regulamentelor specifice activitatii respective sau a unor situatii aparute fortuit.

(2) Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care beneficiaza de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de grupuri de unitati si de unitati.

Art. 12. – (1) Orele de incepere si de terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul intern.

(2) In toate cazurile in care se dovedeste ca este posibil, cei care angajeaza si sindicatele vor purta negocieri pentru a fixa orare flexibile de lucru si modalitati de aplicare a acestora.

(3) Stabilirea orarelor flexibile de lucru nu afecteaza drepturile prevazute in contractul colectiv de munca.

Art. 13. – (1) Orele prestate, la solicitarea angajatorului, peste programul normal de lucru stabilit in unitate sunt ore suplimentare.

(2) Salariatii pot fi chemati, cu consimtamantul lor, sa presteze ore suplimentare numai la cererea scrisa a angajatorului, completata in doua exemplare, unul pentru angajator si unul pentru angajat.

(3) Pentru prevenirea sau inlaturarea efectelor unor calamitati naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de forta majora, salariatii au obligatia de a presta munca suplimentara ceruta de cel care angajeaza.

Art. 14. – (1) Orele lucrate suplimentar se compenseaza dublu prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acestora.

(2) In aceste conditii, salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

Art. 15. – (1) Munca prestata in intervalul dintre orele 22 si 6 este lucru in timpul noptii.

(2) Durata normala a timpului de munca in regim de noapte nu poate depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul saptamanal.

(3) Pentru persoanele al caror program de lucru se desfasoara pe timpul noptii, durata timpului de munca este mai mica cu o ora decat durata timpului de munca prestata in timpul zilei, fara diminuarea salariului de baza si a vechimii in munca.

(4) Prevederile alin. (2) nu se aplica salariatilor care lucreaza in locuri de munca cu conditii deosebite, unde durata timpului de munca este mai mica de 8 ore.

(5) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta Inspectoratul teritorial de munca.

(6) Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si, dupa aceea, periodic.

(7) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulamentul intern la nivelul unitatii.

(8) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.

(9) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.

(10) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

Art. 16. – (1) Salariatii care renunta la concediul legal pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la doi ani beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca. La cererea lor, se poate acorda program decalat, cu alte ore de incepere a programului de lucru, daca activitatea unitatii permite.

(2) Femeile care au in ingrijire copii de pana la 6 ani pot lucra cu 1/2 norma, daca nu beneficiaza de cresa sau camin, fara a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul in care au fost incadrate in aceste conditii se considera, la calculul vechimii in munca, timp lucrat cu o norma intreaga.

(3) Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale in limita a maximum 16 ore pe luna, fara a le fi afectate drepturile salariale.

(4) Salariata in cauza este obligata sa prezinte adeverinta medicala privind efectuarea controalelor pentru care s-a invoit.

(5) Procedura de aplicare a prevederilor alineatelor precedente se stabileste prin contractele colective de munca la nivel de unitate.

Art. 17. – In durata normala a timpului de munca nu intra timpii consumati cu echiparea-dezechiparea la inceputul si sfarsitul programului.

Art. 39. – (1) Se stabilesc urmatorii coeficienti minimi de ierarhizare, pentru urmatoarele categorii de salariati:

a) muncitori

1. necalificati = 1;

2. calificati = 1,2;

b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:

1. liceala = 1,2;

2. postliceala = 1,25;

c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:

1. scoala de maistri = 1,3;

2. studii superioare de scurta durata = 1,5;

d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2.

(2) Coeficientii de salarizare de la alin. (1) se aplica la salariul minim negociat pe unitate care nu poate fi mai mic decat salariul minim pe ramura comert prevazut in prezentul contract colectiv de munca.

(3) Salarizarea personalului incadrat conform alin. (1) se va stabili tinand cont si de standardele ocupationale corespunzatoare ocupatiei respective.

(4) Salariul de baza minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, in medie, este cu 50 lei mai mare decat salariul minim brut negociat in contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Art. 40. – (1) Partile contractante sunt de acord ca in perioada urmatoare sa actioneze pentru includerea unor sporuri in salariul de baza, care sa reprezinte retributia pentru munca prestata si conditiile de la locul de munca, astfel incat salariul de baza sa aiba pondere majoritara in salariu.

(2) Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza.

(3) Sporurile minime ce se pot acorda in conditiile prezentului contract sunt:

a) pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baza;

b) pentru conditii nocive de munca, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;

c) pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% la salariul de baza;

d) pentru orele lucrate in zilele de sambata 10% iar pentru orele lucrate in zilele de duminica 15%; sporul este calculat la salariul de baza brut negociat si se acorda pentru fiecare ora lucrata in timpul zilelor de sambata si duminica;

e) pentru orele lucrate in zilele de duminica mentionate la art. 9 (8) se acorda un spor de cel putin 50% din salariul de baza;

f) pentru orele lucrate in zilele de sarbatori legale se acorda un spor de 100% la salariul de baza si ore libere platite egale cu numarul orelor prestate;

g) pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza;

h) pentru orice perioada de timp lucrata in timpul noptii in intervalul 22-06, 25% din salariul de baza;

i) pentru exercitarea si a unei alte functii se poate acorda un spor de pana la 50% din salariul de baza al functiei inlocuite; cazurile in care se aplica aceasta prevedere si cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munca la nivel de grupuri de unitati sau de unitati.

(4) Sporurile prevazute la alin. (3), lit. a) si b), nu se includ in salariul de baza si nu se mai acorda dupa normalizarea conditiilor de munca, in conformitate cu dispozitiile art. 24 din prezentul contract.

5) Prin contractul colectiv de munca la nivel de grupuri de unitati si de unitati pot fi negociate si alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului etc.).

Art. 41. – (1) Adaosurile la salariul de baza se decid de catre angajator, cu consultarea sindicatelor, si se recomanda a fi:

a) adaosul de acord;

b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulate, din care, cu titlu de recomandare, se evidentiaza:

1) prima de Paste in valoare de minimum 100 lei brut;

2) prima de Craciun in valoare de minimum 500 lei brut;

3) prima de vacanta reprezentand minimum 1/2 din salariul de baza;

c) alte adaosuri convenite la nivelul unitatilor.

(2) Alte venituri se decid de catre angajator cu consultarea sindicatelor si se recomanda a fi:

a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pana la 10%;

b) tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de cresa, tichete sociale si alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor;

c) alte venituri acordate salariatilor cu ocazia zilei de 8 Martie, in valoare de minimum 50 lei net pentru fiecare angajata;

d) alte venituri acordate salariatilor pentru copiii acestora in varsta de pana la 18 ani, in valoare de 150 lei net pentru fiecare copil in parte cu ocazia Pomului de Craciun si in valoare de 100 lei net cu ocazia sarbatorilor de Paste, pentru fiecare copil in parte;

(3) Conditiile de diferentiere, diminuare sau anulare a participarii la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum si perioada pentru care se acorda cota de profit salariatilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate.

Art. 50. – In afara de ajutoarele prevazute de lege, la care au dreptul, salariatii vor beneficia si de urmatoarele ajutoare:

a) in cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei, de cel putin trei salarii medii brute lunare pe unitate;

b) daca decesul a survenit din cauza unui accident de munca, a unui accident in legatura cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de cel putin 6 salarii medii brute pe unitate; diferenta de 3 salarii se va plati dupa stabilirea, in conditiile legii, a cauzei decesului;

c) un salariu mediu brut pe unitate, platit de aceasta angajatului cand i se naste un copil;

d) doua salarii medii brute pe unitate platite angajatilor cu ocazia primei casatorii;

e) un salariu mediu brut pe unitate platit de unitate la decesul sotului sau sotiei ori la decesul unei rude de gradul I.

Art. 58. – (1) Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu, exceptand bonusurile si premiile primite.

(2) Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere, luate impreuna, corespunzator numarului de zile de concediu.

(3) Suplimentar se acorda si o prima de vacanta de cel putin 1/2 din salariul de baza lunar. Cuantumul acesteia se va stabili prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate.

(4) Indemnizatia de concediu si prima de vacanta se platesc de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu .

Art. 59. – (1) Concediul anual de odihna va putea fi fractionat la solicitarea salariatului sau a angajatorului; una din fractiuni va trebui sa fie de cel putin 15 zile lucratoare. Cealalta parte va trebui acordata si luata pana la sfarsitul anului in curs .

(2) Cand din motive neimputabile salariatului acesta nu si-a efectuat integral concediul de odihna pe anul in curs, restul de concediu se va acorda pana la sfarsitul anului urmator, in perioada solicitata de salariat.

Art. 60. – (1) Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:

a) casatoria salariatului – 5 zile;

b) casatoria unui copil – 2 zile;

c) nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile, daca a urmat un curs de puericultura;

d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;

e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 3 zile;

f) donatorii de sange – conform legii;

g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile;

h) la schimbarea domiciliului in aceeasi localitate – 3 zile.

(2) Salariatii au dreptul la 30 de zile de concediu fara plata, acordat o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior. Acest concediu se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului.

(3) Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii pot beneficia de invoiri sau concedii fara plata.

Art. 61. – (1) In afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani, salariata mama poate beneficia de inca un an concediu fara plata.

(2) Pe perioada in care salariata se afla in concediul prevazut la alin. (1), nu i se va putea desface contractul de munca, iar in postul sau nu vor putea fi angajate alte persoane, decat cu contract de munca pe durata determinata.

Filed under Angajati, Angajatori. Tagged ,
Comment

Model declaratie pe proprie raspundere libera alegere a casei de asigurari de sanatate si coasigurati

1 April 2010, 1:38 pm

DECLARATIE

Subsemnatul/subsemnata ________________________________________________, CNP __________________, salariat/salariata la ________________________________________, prin prezenta declar pe proprie raspundere ca datele mentionate mai jos sunt reale si corespund situatiei actuale, cunoscand faptul ca falsul in declaratii se pedepseste conform legii penale.

Ma oblig sa declar angajatorului in termen de 5 zile in cazul in care vor interveni schimbari in situatia comunicata si sa prezint acte justificative.

Date personale ale angajatului/angajatei:

Numele ___________________________

Prenumele _________________________

CNP ______________________________

Domiciliul: ____________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

Declar pe propria raspundere ca sunt asigurat la casa de asigurari de sanatate ______________________ si la aceasta casa doresc ca firma sa imi depuna declaratiile pentru contributia la fondul de sanatate.

Declar ca nu am mai incheiat contract cu o alta casa de asigurari de sanatate.

Cunosc faptul ca falsul in declaratii se pedepseste conform legii.

Date privind persoanele coasigurate:

Numele ___________________________

Prenumele _________________________

CNP ______________________________

Domiciliul: ______________________________________________________________

________________________________________________________________________

Date privind persoanele coasigurate:

Numele ___________________________

Prenumele _________________________

CNP ______________________________

Domiciliul: ______________________________________________________________

________________________________________________________________________

Date privind persoanele coasigurate:

Numele ___________________________

Prenumele _________________________

CNP ______________________________

Domiciliul: ______________________________________________________________

________________________________________________________________________

Declar pe proprie raspundere ca persoanele coasigurate (sot/sotie sau parinte) se afla in intretinerea mea si nu realizeaza venituri proprii.

Declar ca datele coasiguratilor corespund realitatii si ca acestia nu au contract cu o alta casa de asigurari de sanatate. Cunosc faptul ca falsul in declaratii se pedepseste conform legii.

Data                                                                            Semnatura

Filed under Angajati, Angajatori, Consultanta. Tagged , ,
Comment

Libera alegere de catre asigurati a casei de asigurari de sanatate. Locul depunerii declaratiilor de sanatate de catre angajatori.

1 April 2010, 1:26 pm

Unul dintre principiile sistemului de asigurari sociale de sanatate din Romania este libera alegere de catre asigurati a casei de asigurari de sanatate – conform art. 208 alin.(3) din Legea 95/2006 privind reforma sanatatii.

In conformitate cu dispozitiile art. 215 alin. (2) din Legea 95/2006 privind reforma sanatatii, persoanele juridice sau fizice la care isi desfasoara activitatea asiguratii sunt obligate sa depuna lunar la casele de asigurari alese in mod liber de asigurati declaratii nominale privind obligatiile ce le revin fata de fond si dovada platii contributiilor.

Potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) din Normele de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate aprobate prin Ordinul nr. 60/32/27.01.2006, angajatorii, persoane juridice si fizice, care, potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, au obligatia de plata a contributiei pentru concedii si indemnizatii catre Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate depun declaratia privind obligatiile de plata la casa de asigurari de sanatate in a carei raza administrativ-teritoriala isi au sediul social, respectiv domiciliul.

In concluzie:

a) declaratiile nominale se depun lunar la casa de asigurari de sanatate aleasa de salariat neavand importanta domiciliul sau resedinta salariatului,

b) orice societate are obligatia de a depune lunar:

1. la fiecare casa de asigurari de sanatate unde are salariati arondati declaratii cu salariati asigurati la casa respectiva (anexa 2C, anexa 2A - Lista nominala cuprinzand persoanele asigurate pentru care se plateste contributia de asigurari sociale de sanatate (ordinul 221/28.11.2005 cu modificarile si completarile ulterioare) si anexa 2B din Ordinul 617/2007- Lista nominala cuprinzand persoanele aflate in intretinerea asiguratilor pentru care se plateste contributia de asigurari sociale de sanatate (ordinul 221/28.11.2005 cu modificarile si completarile ulterioare);

2. la Casa de asigurari de sanatate unde societatea are sediul – depune centralizatorul referitor la obligatiile de plata la FNUASS (anexa 2C – Centralizator referitor la obligatiile de plata ale angajatorului la FNUASS – Ordinul 221/28.11.2005 cu modificarile si completarile ulterioare; din Ordinul 617/2007)

3. Declaratia pentru concedii medicale (0.85%) – la casa de asigurari de sanatate unde isi au sediul social, indiferent unde sunt asigurati salariatii lor (Anexa A1 – Evidenta obligatiilor de plata catre Bugetul Fondului national Unic de Asigurari Sociale de Sanatate pentru concedii si indemnizatii – Ordinul 60/32/27.01.2006 privind Normele de aplicare a prevederilor OUG 158/2005 cu modificarile si completarile ulterioare si  Anexa A2 – Evidenta nominala a asiguratilor care au beneficiat de concedii si indemnizatii – Ordinul 60/32/27.01.2006 privind Normele de aplicare a prevederilor OUG 158/2005 cu modificarile si completarile ulterioare).

Atentie! Declaratia de 0.85% nu se depune la CASAOPSNAJ sau Casa Transporturilor, toti angajatorii care au sediul social in Bucuresti depun NUMAI la CASMB.

Filed under Angajati, Angajatori. Tagged ,
Comment

Model declaratie pe proprie raspundere somaj tehnic 2010 prevazuta de art. 2 O.U.G. nr. 4/2010

18 March 2010, 1:27 pm

Antetul societatii

Nr. ______/ ___________

DECLARATIE PE PROPRIA RASPUNDERE

Subsemnatul/a ____________________, asociat/a unic/a/asociat/a la S.C. _______________________ S.R.L./S.A., cu sediul in ________________, judet/sector _________________,  str. .___________ nr. ____, et. ___, ap. ____, CUI _____________, inregistrata la Oficiul Registrului Comertului _______________ sub nr. J__ /_______/_______, avand in acelasi timp si calitatea de administrator la S.C. ________________S.R.L./S.A.,  (in baza actului constitutiv al societatii comerciale), in temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale si a prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societatii:

Declar pe propria raspundere

ca Societatea Comerciala ____________________ S.R.L./S.A. se afla, incepand cu data de __________, in situatia prevazuta de art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii – intreruperea temporara a activitatii fara incetarea raportului de munca din motive economice. In conformitate cu dispozitiile art. 52  alin. (1) lit. d) coroborat cu art. 53 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, si ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 4 din 5 februarie 2010 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala, publicata in Monitorul Oficial nr. 93 din 10 februarie 2010, este necesara intreruperea temporara a activitatii S.C. _______________________ S.R.L./S.A. asa cum este prevazuta la art. 53 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru o durata de maximum 90 de zile.

Consideram ca este necesara suspendarea temporara a activitatii S.C. ______ S.R.L./S.A. prevazuta la art. 53 alin (1) din Legea 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, pe o durata de ____ zile, incepand cu data de _______. Pe durata intreruperii temporare a activitatii atat S.C. ________________ S.R.L./S.A. cat si salariatii sai sunt scutiti de la plata contributiilor de asigurari sociale datorate atat de angajatori, cat si de salariatii care beneficiaza de indemnizatia de _____ (minimum 75% ) din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.

Ca urmare a intreruperii temporare  a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, in perioada  _________ – _________, se vor suspenda contractele individuale de munca a urmatorilor salariati:

Nr. crt. Nume si prenume CNP Functia

Prezenta declaratie a fost data pe propria răspundere pentru Inspectoratul Teritorial de Munca ______________ (judet/Bucuresti), cunoscand prevederile si sanctiunile art. 292 Cod Penal privind falsul in declaraţii, conform căruia aceasta se pedepseşte cu inchisoarea de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda coroborate dispozitiile art. 2 ale Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 4/2010, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 93 din 10 februarie 2010.

Asociat unic/administrator,

__________________________

Filed under Angajatori. Tagged ,
Comment

Indemnizatia de concediu de odihna

11 February 2010, 4:47 pm

Pe durata concediului de odihna salariatii au dreptul la o indemnizatie ce nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva si prevazute in contractul individual de munca.

Indemnizatia trebuie platita de angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. Indemnizatia de concediu nu constituie o compensatie sau o despagubire, ci un substitut al drepturilor salariale pe perioada concediului de odihna.

Indemnizatia de concediu nu se restituie daca acesta, o data inceput, a fost intrerupt, ci se va face o regularizare intre indemnizatia cuvenita zilelor de concediu neefectuate si salariul cuvenit pentru perioada lucrata dupa intreruperea concediului. O data programata perioada restanta a concediului de odihna, angajatorul va plati salariatului indemnizatia cuvenita pentru aceasta parte.

In cazul in care, dupa efectuarea concediului de odihna, contractul individual de munca al salariatului a incetat din motive ce presupun culpa sa ori prin demisie, atunci salariatul va fi obligat la restituirea partii din indemnizatia de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate din anul pentru care a beneficiat de concediul respectiv. Indemnizatia de concediu de odihna nu se restituie in urmatoarele situatii:

- salariatii care au demisionat datorita starii sanatatii, constatata prin certificat medical, dac a unitatea nu le-a putut oferi o munca adecvata sanatatii lor si calificarii profesionale;

- al femeilor ce au demisionat pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 7 ani (OUG 158/2005);

- al celor fata de care, dupa concedierea lor deoarece au fost arestati mai mult de 30 de zile, a intervenit achitarea, incetarea procesului penal ori a urmaririi penale.

Prin contractul colectiv si/sau individual de munca se poate stabili, in limita resurselor financiare, un nivel al indemnizatiei de concediu mai mare decat cel stabilit in Codul muncii. De asemenea, conform art. 59 alin. 3 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, angajatorul poate acorda si o prima de vacanta, in plus fata de indemnizatia de concediu.

Filed under Concediul de odihna. Tagged 
Comment

Concediul de odihna

10 February 2010, 5:47 pm

Directiva 2003/88/CE stabileste ca statele membre sunt obligate sa ia masuri astfel incat fiecare lucrator sa dispuna de dreptul la un concediu anual platit de cel putin patru saptamani, fara ca aceasta perioada minima sa poata fi inlocuita cu o indemnizatie in bani.

Concediul de odihna este o forma de repaus periodic  – alaturi de pauza de masa, repausul zilnic, repausul saptamanal si sarbatorile legale – prin care salariatul isi reface capacitatile fizice si psihice.

Toti salariatii (si functionarii publici, membrii cooperatori) au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna de baza platit. Salariatul nu poate renunta la dreptul la concediul de odihna, nu il poate ceda sau transmite (dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul unei cesiuni, renuntari sau limitari art. 139 alin. (2) din Codul muncii). Mai mult, salariatii nu pot renunta la nici un drept ce le este recunoscut prin lege, iar orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la aceste drepturi sau limitarea lor este lovita de nulitate (art. 38 din Codul muncii).

Nu beneficiaza de concediu de odihna persoanele care desfasoara o activitate in baza unei conventii civile de prestari servicii, incheiata in temeiul normelor dreptului civil sau in baza unui contract comercial incheiat in baza dispozitiilor din legislatia comerciala. Dar si intr-un asemenea contract civil sau comercial, avand prestatii succesive, partile pot stabili dreptul contractual al celul ce presteaza munca la un concediu de odihna.

Durata concediului de odihna si a cuantumului indemnizatiei de concediu se negociaza, individual si/sau colectiv. De regula, durata se stabileste in functie de vechimea in munca sau specialitate, varsta sau specificul activitatii.

Concediul de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an calendaristic, integral sau fractionat. La cererea salariatului, concediul de odihna se poate efectua fractionat, cu conditia ca una dintre fractiuni sa nu fie mai mica de 15 zile lucratoare.

Durata minima a concediului de odihna anual, conform Codului Muncii, este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si/sau contractul individual de munca. Potrivit art. 56 din Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National pentru anii 2007-2010, salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit de minimum 21 de zile lucratoare.

Prin exceptie:

- salariatii care au varsta sub 18 ani, cei ce lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap au dreptul la un concediu de odihna anual platit de 24 de zile lucratoare;

- salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate inscris in carnetul de munca, au dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 de zile lucratoare.

In cazul salariatilor incadrati in munca in timpul anului, durata concediului de odihna se va stabili proportional cu perioada lucrata de la incadrare la sfarsitul anului calendaristic respectiv.

Salariatii care sunt incadrati cu timp partial (cu o fractiune de norma), au dreptul la concediu de odihna cu durata integrala; durata concediului de odihna anual pentru salariatii cu contract de munca cu timp partial se acorda in aceleasi conditii ca si salariatilor cu contracte de munca cu durata intreaga.

Daca un salariat a lipsit de la serviciu tot anul calendaristic sau o parte a anului avand contractul de munca suspendat (de exemplu: a fost in concediu medical, a fost in concediu fara plata) atunci acesta are dreptul la un concediu de odihna proportional cu activitatea prestata in acel an calendaristic.

Salariatii care sunt incadrati la doua sau mai multe societati (cumul functii) au dreptul la concediu de odihna la fiecare din acestea, proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic in fiecare societate.

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de catre angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea concediilor de odihna se va face la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. In cazul programarii individuale se poate stabili data efectuarii concediului, in mod precis, sau perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

Pe durata concediului de odihna salariatii au dreptul la o indemnizatie ce nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva si prevazute in contractul individual de munca.

Indemnizatia trebuie platita de angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. Indemnizatia de concediu nu constituie o compensatie sau o despagubire, ci un substitut al drepturilor salariale pe perioada concediului de odihna.

Prin contractul colectiv si/sau individual de munca se poate stabili, in limita resurselor financiare, un nivel al indemnizatiei de concedi mai mare decat cel stabilit in Codul muncii. De asemenea, conform art. 59 alin. 3 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, angajatorul poate acorda si o prima de vacanta, in plus fata de indemnizatia de concediu.


Zilele declarate sarbatori legale si zile nelucratoare nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor prevazute expres de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil. Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Concediul de odihna se considera intrerupt daca in timpul concediului de odihna intervine una dintre urmatoarele situatii:

- salariatul se afla in incapacitate temporara de munca (concediu medical),

- salariatul este chemat sa indeplineasca indatoriri publice,

- salariatul este chemat sa satisfaca obligatii militare,

- salariatul urmeaza sau trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare (in tara ori in strainatate),

- salariatul face o cerere de intrerupere a concediului de odihna – avand motive obiective, primind consimtamantul angajatorului, iar una din fractiunile concediului de odihna ramane de minim 15 zile lucratoare;

- salariatul este rechemat, prin dispozitie scrisa a conducerii unitatii, numai pentru nevoi de serviciu neprevazute care fac necesara prezenta salariatului in unitate. In situatia rechemarii, cei in cauza au dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor de transport, precum si a cheltuielilor legate de efectuarea concediului in alta localitate, egale cu sumele cheltuite pentru prestatia de care nu mai pot beneficia din cauza rechemarii.

In aceste cazuri salariatii au dreptul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa incetarea situatiilor respective sau, eventual, la o data stabilita printr-o noua programare in cadrul aceluiasi an calendaristic.

Indemnizatia nu se restituie daca concediul, o data inceput, a fost intrerupt, ci se va face o regularizare intre indemnizatia cuvenita zilelor de concediu neefectuate si salariul cuvenit pentru perioada lucrata dupa intreruperea concediului. O data programata perioada restanta a concediului de odihna, angajatorul va plati salariatului indemnizatia cuvenita pentru aceasta parte.

Concediul de odihna se efectueaza, de regula, in natura. Salariatii carora le-a incetat contractul de munca sunt singurii care au dreptul la compensarea in bani a concediului de odihna, daca nu si-au efectuat intreg concediul de odihna aferent perioadei lucrate in societate. In cazul in care salariatul a decedat, compensatia in bani se acorda membrilor sai de familie.

In cazul in care, dupa efectuarea concediului de odihna, contractul individual de munca al salariatului a incetat din motive ce presupun culpa sa ori prin demisie, atunci salariatul va fi obligat la restituirea partii din indemnizatia de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate din anul pentru care a beneficiat de concediul respectiv. Indemnizatia de concediu de odihna nu se restituie in urmatoarele situatii:

- salariatii care au demisionat datorita starii sanatatii, constatata prin certificat medical, dac a unitatea nu le-a putut oferi o munca adecvata sanatatii lor si calificarii profesionale;

- al femeilor ce au demisionat pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 7 ani (OUG 158/2005);

- al celor fata de care, dupa concedierea lor deoarece au fost arestati mai mult de 30 de zile, a intervenit achitarea, incetarea procesului penal ori a urmaririi penale.

Temei legal:

Codul Muncii – Capitolul III – Concediile, Sectiunea 1 -  Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor

Art. 139. – (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.

(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Art. 140. – (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

(4) Abrogat.

Art. 141. – (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

(4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Art. 142. – Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Art. 143. – (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Art. 144. – Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 145. – (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Art. 146. – (1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

Filed under Concediul de odihna. Tagged , , , ,
Comment

In 2010 o noua perioada de trei luni de somaj tehnic

5 February 2010, 4:15 pm

Guvernul a decis  introducerea in anul 2010 unei noi perioade de trei luni de somaj tehnic, perioada ce va putea fi aplicata  incepand cu luna februarie 2010 pana cel tarziu  31 decembrie 2010 si in care contractul individual de munca este suspendat din motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

Pe perioada suspendarii contractului individual de munca pentru somaj tehnic – art. 52 alin. 1 lit. d din Legea nr. 53/2003, modificata -  Codul Muncii coroborat cu O.U.G. nr. 4/2010, atat angajatii cat si angajatorii (pentru contributiile acelor salariati aflati in somaj tehnic) sunt scutiti de la plata contributiilor de asigurari sociale, pentru o perioada de maximum 90 zile.

Astfel, in aceasta perioada de trei luni, angajatorii vor avea de platit salariatilor 75% din salariul de baza al postului ocupat, iar statul va suporta diferenta de contributii sociale – adica pensii, somaj, sanatate, risc profesional, inclusiv fondul de garantare a creantelor salariale. În plus, pe perioada somajului tehnic salariatul este scutit de la plata impozitului pe venit. Ca si in anul 2009, si in 2010 perioada pentru care salariatii ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate si angajatorii acestor salariati sunt scutiti de plata contributiilor de asigurari sociale datorate potrivit legii (90 de zile), constituie stagiu de cotizare fara plata contributiei. Perioadele de somaj tehnic ce exced perioada de 90 de zile, reprezinta insa stagiu de cotizare cu plata contributiilor.

O  noutate care apare in O.U.G. nr. 4/ 2010, fata de reglementarea din anul 2009, este aceea ca angajatorii au obligatia sa depuna la inspectoratul teritorial de munca in raza caruia isi au sediul, o declaratie pe proprie raspundere din care sa reiasa ca se afla in una dintre situatiile prevazute de art. 52, alin. (1), lit. d), din Codul muncii – intreruperea temporara a activitatii fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Declaratia se depune la secretariatul inspectoratului teritorial de munca, anterior inceperii perioadei de suspendare a contractelor individuale de munca.

Deciziile de suspendare ale contractelor individuale de munca trebuie comunicate inspectoratului teritorial de munca competent numai de angajatorii prevazuti la art. 1 din Legea 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca in termen de 5 zile de la emiterea acestora, in conformitate cu art. 2 alin. (2) lit. a) din aceeasi lege.
De asemenea, aceste decizii de suspendare nu se inregistreaza in registrul electronic general de evidenta a salariatilor.

Concluzionand, O.U.G. 4/2010 aduce avantaje atat pentru angajatori cat si pentru angajati:

  • salariatii stau acasa timp de maxim 90 de zile, fara ca asta sa insemne incetarea raporturilor lor de munca. In aceasta perioada, raman in continuare salariatii dvs. si vor veni la lucru imediat ce ii veti chema, aflandu-se la dispozitia angajatorului;
  • pe perioada somajului tehnic, angajatorul le plateste celor aflati in somaj tehnic 75% din salariul de baza, iar toate contributiile sociale aferente (CAS, CASS, pensii, somaj etc.), atat ale angajatilor, cat si ale firmei, sunt platite de stat. Ce este important, angajatii isi pastreaza calitatea de asigurati, iar stagiul lor de cotizare curge in continuare;
  • angajatorul isi reduce astfel atat cheltuielile cu salariile si contributiile, cat si cheltuielile indirecte normale pe care angajatul prezent in societate le atrage: consumabile,  energie electrica, apa, curatenie, convorbiri telefonice  in interes personal, bonuri de masa, decontari transport etc.

Temei legal:

  • pentru anul 2010 – Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4 din 5 februarie 2010 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala pentru anul 2010, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 93 din 10 februarie 2010.
  • pentru anul 2009 – Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 28/2009 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala si Legea nr. 268/2009 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 28/2009 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala
Filed under Angajati, Angajatori. Tagged , , , , ,
2 Comments

Cotele de contributie datorate de angajatori pentru asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale în 2010

2 February 2010, 3:50 pm

Având în vedere prevederile Legii bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010 nr. 12/2010, publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 61/27 ianuarie 2010:

cota de contributie datorata de angajatori pentru asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale în functie de clasa de risc, potrivit prevederilor Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale se stabilesc de la 0,15% la 0,85%, aplicate asupra sumei veniturilor brute realizate lunar.

Cotele în functie de clasa de risc se aplica începând cu veniturile aferente lunii ianuarie 2010.

Filed under Angajatori. Tagged ,
Comment

Cuantumul ajutorului de deces în 2010

2 February 2010, 3:47 pm

Având în vedere prevederile Legii bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010 nr. 12/2010, publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 61/27 ianuarie 2010, cuantumul ajutorului de deces se stabileste astfel:

a) în cazul decesului asiguratului sau pensionarului:  1.836  lei;

b) în cazul decesului unui membru de familie al asiguratului sau pensionarului: 918 lei.

Noua valoare a ajutorului de deces prevazuta de lege este valabila începând cu data de 30 ianuarie 2010, data intrarii în vigoare a legii.

In anul 2009, cuantumul ajutorului de deces stabilit, potrivit art. 17 alin. (1) din Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2009 nr. 19/2009, a fost:

a) în cazul decesului asiguratului sau pensionarului:  1.702 lei;

b) în cazul decesului unui membru de familie al asiguratului sau pensionarului: 851 lei.

Filed under Angajati, Angajatori. Tagged , ,
Comment
« Older Entries